Соколов В.В., учитель с 18-летним стажем, в школу пришел с производства
Когда мы собирались для обсуждения порядка распределения директорского фонда, у меня была слабая надежда, что удастся почерпнуть свежие идеи в этой безнадежной ситуации прошлого года, когда обещанное повышение зарплат не просто «ушло в свисток», но еще с непомерными затратами рабочего времени на знакомство с порядком оценивания труда педагога и заполнение бумаг.
Надежде суждено было сбыться. Оказалось, что некоторые школы уже используют несравнимо более приемлемый вариант. В процессе обсуждения, выдвижения идей, сложился набросок альтернативного подхода к распределению выплат. К сожалению, нам не хватило времени обсудить этот вариант целиком, поэтому заранее благодарны всем, кто примет участие в доработке этого чернового проекта.
Альтернативный проект Положения «О порядке установления стимулирующих выплат»
Дополнительный фонд оплаты складывается из двух составляющих:
- Постоянная составляющая всем работникам образовательного учреждения: преподавателям, воспитателям, специалистам, организаторам, техническому персоналу (возможен вариант с дифференциацией для разных категорий сотрудников).
За неудовлетворительное выполнение своих обязанностей эта часть выплат может уменьшаться.
- Поощрительный фонд за проведение каких-то работ, не перечисленных явно в должностных обязанностях, – работнику предлагается определенная работа, при этом оговаривается размер поощрения. Здесь мнения разделились:
• Первый подход:
Предлагается определенная денежная сумма. Например, за такое-то мероприятие, например, участие в конкурсе «Учитель года», предлагается 2000 рублей. Педагог может согласиться или отказаться. Если другие считают, что сумма завышена, предлагают сделать это за более низкую сумму (т.е. получается аналог биржи, распределяющей объемы работ, поощряемых из этого фонда).Сложнее оценивать качество проведения: иначе кто-то может брать работу более дешево и делать плохо. Оценивать может администрация и профсоюзный комитет (директор и председатель ПК), в случае несогласия процедура оговаривается отдельно, например, создается конфликтная комиссия из тех, кому доверяют все четыре стороны (поощряемый работник, директор, профсоюз, работник, у которого перекупили работу).
Преимущества: работник берется за конкретную работу, зная, что получает. Не имеет смысла оспаривать, что это способствует повышению качества работы.
• Второй подход:
За мероприятия начисляются баллы, которые впоследствии переводятся в денежный эквивалент.Этот подход привлекает своей высокой моральной стороной, но, если снять розовые очки, нет разницы в моральном плане между заранее оговоренной оплатой за участие в мероприятии и денежной премией, выдаваемой победителям того же конкурса «Учитель года». Заранее достигнутая договоренность даже более этична, чем одаривание «с барского плеча».
Но в конкретном коллективе, конечно, свои подходы.